A raíz del auge de la demanda de que los CDO coloquen la diversidad, la equidad y la inclusión en el corazón de sus empresas en los últimos dos años, la efectividad de tener un rol único responsable de impulsar los objetivos de DE&I ha sido criticada.

El grupo de talentos también ha cambiado: los ejecutivos de diversidad se retiraron a medida que cambiaron las prioridades de la empresa, como informó The Wall Street Journal este verano. Ejecutivos de alto perfil de DE&I en empresas como Netflix, Disney y Warner Bros. Discovery dimitieron o fueron despedidos este verano.. Y miles de trabajadores centrados en la diversidad fueron despedidos desde el año pasado, mientras que algunas empresas redujeron sus compromisos de justicia racial.

A medida que algunas organizaciones elaboran sus presupuestos para el próximo año, existe la posibilidad de que se superpongan sus inversiones en inteligencia artificial generativa y el cumplimiento de sus objetivos DEI, lo que podría renovar la importancia de un CDO.

A medida que se acerca el nuevo año, las preguntas podrían incluir: cómo los ejecutivos garantizan que la IA sea justa e imparcial, quién debería estar en la mesa cuando las organizaciones toman decisiones tecnológicas, a qué proveedores deberían apoyar y cómo usarla de una manera que no sea perjudicial para los marginados. grupos. ¿Quién está más familiarizado con el sesgo y la justicia que un CDO?

Lo que sabemos hasta ahora sobre cómo la IA puede afectar a los grupos marginados

La mayoría de las empresas utilizan algún tipo de IA en sus procesos de contratación. Pero estos procesos aún pueden ser propensos a sesgos si se utiliza la tecnología incorrecta, lo que puede resultar en que se pasen por alto ciertos grupos de candidatos, un enfoque para cualquier CDO.

Elegir la tecnología adecuada y supervisar las auditorías necesarias podría incluirse en el mandato del CDO, especialmente porque la legislación hace cumplir este proceso, como la Ley Local 144 en Nueva York que requiere una auditoría de sesgo en cualquier herramienta automatizada de decisión de empleo antes de su uso.

Seleccionar un proveedor de IA adecuado es sólo el comienzo. Luego es necesario supervisar cómo todos los empleados usan la tecnología, para garantizar que se aproveche por igual en todos los grupos de edad y géneros.

Una nueva investigación de Charter, una empresa de medios y servicios centrada en el futuro del trabajo, encontró algunas lagunas en cómo la IA ha afectado a los grupos históricamente marginados. La investigación, realizada en agosto y que incluyó revisión de literatura, entrevistas a expertos y una encuesta a 1.173 personas, observó una diferencia de opinión entre los encuestados.

Los datos de Charter encontraron que más de la mitad de los encuestados negros estaban preocupados de que la IA los reemplazara en sus trabajos en los próximos cinco años, lo que es 14 puntos porcentuales más que los encuestados blancos. Y las mujeres encuestadas (35%) tienen menos probabilidades que los hombres (48%) de utilizar herramientas de IA generativa en sus trabajos actualmente. Y las personas de entre 18 y 44 años tienen muchas más probabilidades que sus colegas de más de 55 años de haber utilizado IA generativa en su trabajo hasta la fecha.

“Mientras reflexiono sobre esto, existe un verdadero espacio de vigilancia en torno al género y la discriminación por edad”, dijo Emily Goligoski, jefa de investigación de Charter. “Me preocupa la intersección de esas dos cosas, y ¿qué significa para la participación y el dominio de las herramientas de IA generativa de esos trabajadores?”

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